Pengertian Kinerja
Kinerja adalah suatu prestasi atau tingkat keberhasilan yang dicapai oleh seseorang (individu) atau suatu organisasi dalam melaksanakan pekerjaan pada suatu periode tertentu, menurut Robbins dalam (Rochmawan & Tukijan, 2017). Kinerja
karyawan dalam pekerjaan secara berkala dievaluasi di semua sektor, produksi /
layanan, publik atau swasta, pada umumnya bersifat subjektif; terutama jenis
kualitatif evaluasi kinerja manusia (Waghodekar, 2017).
Kinerja adalah kumpulan konsep yang memperoleh nilai, baik secara
kualitatif maupun kuantitatif kegiatan yang direncanakan dimaksudkan untuk tujuan
tertentu. Kinerja suatu perusahaan dapat ditentukan sebagai evaluasi dari semua
upaya yang dilakukan personel untuk melakukan apa yang diperlukan untuk bekerja
realisasi tujuan strategis, taktis dan operasional (Aytekin, 2018).
Kinerja diukur untuk mengetahui sejauh mana tujuan direalisasikan
sehingga manajemen bisa bertindak cepat untuk mengambil keputusan. Manfaat
pengukuran kinerja dapat dirasakan secara jangka panjang maupun jangka pendek
karena lingkaran bisnis berubah secara dinamis kinerja juga dapat dijadikan
sebagai tolok ukur dari berhasil atau tidaknya suatu tujuan organisasi yang
telah ditetpkan. Agar dapat diketahui kinerja seorang pegawai/karywan maka yang
perlu dilakukan pengukuran yaitu dengan penilaian kinerja karyawan.
Kinerja adalah suatu prestasi atau tingkat keberhasilan yang
dicapai oleh seseorang (individu) atau suatu organisasi dalam melaksanakan
pekerjaan pada suatu periode tertentu (Rochmawan & Tukijan, 2017).
Dalam pengukuran kinerja terdapat suatu standard, yaitu disebut
sebagai standard kinerja, standard kinerja (performance standard) adalah
patokan-patokan yang digunakan sebagai dasar dalam penilaian kinerja aktual
karyawan. Agar penilaian efektif maka standar penilaian hendaknya berhubungan
dengan hasil-hasil yang diinginkan oleh setiap pekerjaan,sehingga standar
penilaian merupakan alat ukur untuk prestasi (Sugijono, 2015).
Lestari dan Sulandari (2017) mengemukakan kinerja adalah “merupakan perilaku
yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan
oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam organisasi atau perusahaan” (Lestari & Sulandari, 2017).
Pengertian Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja merupakan alat
yang bermanfaat tidak hanya untuk
mengevaluasi kerja karyawan, tetapi juga
untuk mengembangkan dan
memotivasi karyawan. Selain itu
penilaian kinerja dapat digunakan untuk dijadikan evaluasi pada periode
berikutnya tentang apa yang perlu diperbaiki dan di lanjutkan.
Menurut Sugijono (2015)
penilaian kinerja (performance appraisal)
adalah suatu proses yang diselenggarakan oleh perusahaan untuk mengevaluasi
atau melakukan penilaian kinerja individu setiap karyawannya. Penilaian kinerja
dapat dianggap sebagai alat untuk memverifikasi bahwa karyawan memenuhi standar
kinerja yang telah ditetapkan, dan dapat pula untuk membantu karyawan dalam
mengelola kinerja mereka. Proses penilaian kinerja harus mampu mengidentifikasi
standar-standar kinerja, mampu mengukur kriteria-kriteria yang digunakan untuk
melakukan penilaian, dan mampu memberikan umpan balik kepada karyawan mengenai
hasil penilaiannya guna meningkatkan kinerja di masa yang datang dan
memperbaiki kinerja yang dianggap tidak sesuai dengan standar.
Manfaat penilaian kinerja antara
lain adalah manajer dan karyawan mendapatkan umpan balik untuk memperbaiki
prestasi kerja, karyawan terjamin dalam memperoleh kesempatan kerja yang adil
untuk menempati posisi sesuai dengan kemampuannya, diketahui kemampuan setiap
karyawan sehingga berguna dalam program pelatihan dan pengembangan untuk
meningkatkan kemampuan mereka, membantu manajer dalam pengambilan keputusan
(perbaikan pemberian kompensasi,promosi karyawan yang berprestasi, demosi bagi
yang kurang berprestasi, diagnosa kesalahan-kesalahan desain kerja, evaluasi
penyimpangan proses rekrutmen dan seleksi karyawan yang telah berlalu dengan
indikator prestasi kerja yang sangat rendah.
Persepsi karyawan tentang
kewajaran penilaian kinerja telah dipelajari sebagai faktor yang signifikan di
Indonesia menggunakan penerimaan dan kepuasan penilaian kinerja. Dalam membahas
proses penilaian kinerja di dalam organisasi mana pun, sangat penting bagi
keberhasilan Penilaian Kinerja, untuk menentukan bagaimana mereka karyawan yang
bertanggung jawab untuk melakukan penilaian (appraisers) serta yang dinilai
(menilai) umumnya melihat proses Penilaian Kinerja. Boswell dan Boudreau (1997)
berpendapat bahwa Tujuan Penilaian Kinerja memengaruhi proses dan hasil
penilaian, dan mereka memahami bahwa sikap karyawan dapat bervariasi tergantung
pada persepsi tentang bagaimana Penilaian Kinerja digunakan. Sikap dan persepsi
terhadap berbagai aspek sistem dan proses penilaian kinerja (persepsi keadilan)
(Sharon
et al., 2018).
Penilaian kinerja individu
sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan,
melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang
bagaimana kinerja karyawan (Lestari
dan Sulandari, 2017).
Dari beragam definisi yang telah
diutarakan oleh para ahli sebelumnya, maka dapat disimpulkan bahwa, penilaian
kinerja karyawan (performance appraisal)
adalah serangkaian aktivatas evaluasi yang dilakukan secara sistematis mengenai
performa seorang karyawan, dengan cara membandingkan antara kinerja aktual
dengan kinerja standar yang sebelumnya telah ditetapkan oleh manajemen
perusahaan dengan disertai pemberian umpan balik (feedback) dalam rangka
pengembangan karyawan.
Indikator Kerja
Dalam setiap
pengukuran/penilaian terdapat tolok ukur atau indikator yang menjadi
batasan-batasan, begitupula dalam penilaian kinerja, menurut Miner dalam
Lestari dan Sulandari (2017), mengemukakan 4 dimensi
yang dijadikan sebagai tolak ukur dalam menilai kinerja, yaitu :
1.
Kualitas, yaitu : tingkat kesalahan, kerusakan,kecermatan.
2.
Kuantitas,yaitu jumlah pekerjaan yang dihasilkan
3. Penggunaan waktu dalam bekerja, yaitu tingkat ketidak hadiran, keterlambatan
waktu kerja efektif/jam kerja hilang
4. Kerja
sama dengan orang lain dalam bekerja
Adapun indikator penilaian
kinerja menurut PP No. 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai
yaitu :
a. Kuantitas
b. Kualitas
c. Waktu
d. Biaya
e. Orientasi Pelayanan
f. Integritas
g. Komitmen
h. Disiplin, dan
i. Kerjasama
Tujuan Penilaian Kinerja
Menurut Moekiyat dalam Priyono (2008)
mengemukakan ada 5 tujuan penilaian prestasi kerja yaitu :
1. Untuk mengadakan hubungan antara karyawan dan pengawas
mereka yang akan menghasilkan tingkat produktivitas yang tinggi.
2. Untuk membantu memperkirakan secara seksama apakah yang
dapat dihasilkan oleh masing-masing pegawai dalam suatu keseluruhan.Manajemen
Sumber Daya Manusia
3. Mengupayakan agar karyawan mengetahui dengan tepat apa
yang diharapkan dari mereka, dan seberapa jauh mereka memenuhi harapan ini.
4. Melakukan upaya tertentu untuk perbaikanperbaikan.
5. Untuk sampai kepada suatu penilaian kecakapan pegawai
apabila hal ini dibutuhkan oleh perusahaan.
Metode Penilaian Kinerja
Metode
penilaian kinerja karyawan menurut
Sugijono (2015):
1.
Metode
Daftar Pernyataan Berbobot
Metode daftar pernyataan
berbobot (weightedchecklists method)
adalah daftar pernyataan deskriptif dan atau sifat-sifat yang mendeskripsikan
perilaku yang berhubungan dengan pekerjaan. Setiap butir pernyataan diberi
bobot positif ataupun negatif. Bobot nilai tersebut tidak dimunculkan dalam
formulir daftar pernyataan sehingga penilai tidak mengetahuinya. Semua poin
yang diberikan kepada semua respon yang tertimbang selanjutnya dijumlah untuk
mendapatkan nilai keseluruhan.
2.
Metode
Daftar Pernyataan
Menurut Herman Sofyandi (2008)
dan Dewi Hanggraeni (2012), metode daftar pernyataan (checklists method) adalah daftar pernyataan deskriptif dan atau
sifatsifat yang mendeskripsikan perilaku yang berhubungan dengan pekerjaan.
Setiap butir pernyataan merefleksikan kualitas positif maupun negatif dari
karyawan. Penilai harus memilih checklistdari pernyataanpernyataan yang paling
sesuai untuk mendeskripsikan kinerja individu karyawan. Jika penilai memandang
karyawan tidak memiliki sifat-sifat pada daftar pernyataan, maka butir pilihan
dibiarkan kosong. Keunggulan metode ini adalah hemat, mudah dalam pelaksanaan,
keterbatasan pelatihan yang dibutuhkan oleh penilai, dan standarisasi.
Kelemahan metode ini meliputi kerentanan terhadap penilaian yang bias (efek
halo), penggunaan kriteria pribadi sebagai pengganti kriteria kinerja, dan
mis-interprestasi butir-butir dari daftar pernyataan.
3.
Metode
Skala Penilaian
Metode Skala Penilaian (rating scales method) membandingkan
kinerja individu karyawan dengan suatu standar absolut. Metode ini banyak
dipakai secara luas, karena mudah dipahami oleh orang yang dinilai, dan mudah
digunakan oleh penilai, serta dapat dilakukan penilaian banyak individu dalam
waktu singkat. Selain itu juga mudah dibuat dan dimodifikasi jika dibutuhkan.
Penilai mengevaluasi kinerja dari berbagai dimensi, seperti: kualitas kerja,
penerimaan kritik, kemauan memikul tanggng jawab, dan lain-lain yang serupa.
Skala rentang nilai dimulai dari nilai hingga terbaik, dari tidak memuaskan
hingga sangat memuaskan. Skala itu disusun berdasarkan cakupan karakter,
keahlian, pengetahuan yang mereka rasa dapat membedakan antara pelaksana yang
bagus dengan yang jelek dari setiap pekerjaan. Metode ini menggunakan analisis
pekerjaan sebagai dasar untuk menghasilkan ukuran/ dimensi yang dinilai.
4.
Metode
Kejadian Kritis
Metode Kejadian Kritis (critical incidentsmethod) dilakukan
dengan mencatat kejadian-kejadian kritis dari perilaku yang dianggap tidak
biasa atau sangat efektif dan yang buruk atau sangat tidak efektif. Data kejadian
kritis diperoleh dari wawancara individu atau kelompok, kuesioner, maupun
formulir isian. Misal mencari jawaban atas pertanyaan tindakan yang dilakukan
karyawan yang sangat membantu kelompok sehingga pekerjaan dapat terlaksana.
5.
Metode
Narasi
Metode Narasi (narrative method) memungkinkan penilai
memberikan penilaian yang dapat menunjukkan karakteristik unik tentang kekuatan
dan kelemahan, bakat dan keahlian dalam bentuk narasi atau esai. Metode ini
memasukkan unsur-unsur: penilaian menyeluruh dari kinerja karyawan,
promotabilitas karyawan, pekerjaan yang sekarang dapat dilakukan oleh karyawan,
kekuatan dan kelemahan karyawan, dan kebutuhan pelatihan tambahan.
6.
Metode
BARS
Metode BARS (Behaviorally Anchored Rating Scale)
menggabungkan metode penilaian narasi dan penilaian skala yang masing-masing
rate disertai penjelasan narasi secara spesifik mengenai contoh dari perilaku
baik dan buruk yang dapat diamati yaitu meliputi karakter, pengetahuan, dan
keahlian. Penilai membandingkan kinerja seorang karyawan pada setiap ukuran
atau dimensi dari standar, sehingga mampu menghasilkan perilaku yang dapat
diamati dari deskripsi pekerjaan dan standar kinerja.
7.
Metode
Peninjauan Lapangan
Metode peninjauan lapangan (field visitation method) dilakukan oleh
pimpinan dengan terjun langsung ke lapangan untuk menilai prestasi kerja
karyawan bersamaan dengan kegiatan supervisi yang telah terencana maupun
mendadak.
8.
Metode
MBO
Metode MBO (management by objective) dilakukan bersama-sama antara pimpinan
sebagai penilai dan karyawan sebagai yang dinilai dalam menentukan
tujuan-tujuan dan sasaran-sasaran pelaksanaan pekerjaan pada waktu yang datang,
dan kemudian dengan menggunakan tujuan-tujuan dan sasara-sasaran tersebut
secara bersama-sama pula pimpinan dan karyawan melakukan penilaian prestasi
kerja. (Islami
et al., 2018)
9.
Metode
Psikologi
Metode Psikologi (psychology method) dilakukan dengan mengadakan wawancara mendalam, diskusi, dan tes psikologi terhadap karyawan yang dinilai, yaitu meliputi aspek-aspek: intelektual, emosi, motivasi, dan sebagainya. Kemudian hasil penilaian dapat membantu untuk memperkirakan prestasi kerja karyawan pada masa mendatang. Metode ini relevan untuk pengambilan keputusan tentang penempatan atau perpindahan tugas dalam lingkungan organisasi.
