Materi Teknik Industri Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Pengertian MSDM (Manajemen Sumber Daya Manusia)

(Sumber : shutterstock.com)

Setiap organisasi ataupun perusahaan pasti memiliki sebuah tujuan yaitu merubah ‘input’ menjadi sebuah ‘output’, entah itu jasa maupun produk barang. Didalam organisasi itu pula pasti memiliki sumber daya yaitu berupa modal (uang), teknologi untuk menunjang proses produksi, metode atau strategi yang digunakan untuk proses produksi. Salah satu sumber daya yang terpenting adalah sumber daya manusia. Oleh karena itu, perlu adanya ilmu untuk mengatur atau manajamen sumber daya manusia (MSDM) tersebut.

Manajemen Sumber daya manusia (MSDM) memiliki pengertian bisa bertindak sebagai proses dalam organisasi atau bisa berarti kebijakan. Menurut Cushway(1994) MSDM diartikan sebagai sebuah proses, yaitu bagian dari sebuah proses yang membantu organisasi agar tujuanya dapat tercapai. Sementara itu, pengertian dalam arti kebijakan (Policy) diartikan oleh (Guest,1987) yaitu Manajemen Sumber Daya Manusia adalah serangkaian kebijakan yang diambil oleh organisasi dalam mengelola SDM-nya diarahkan pada penyatuan elemen-elemen organisasional, komitmen karyawan, fleksibilitas organisasi dan kualitas hasil kerja secara maksimal.

Dalam uraian tersebut didapatkan pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu upaya dalam mengatur, menangani masalah dalam konteks sumber daya manusia baik dari segi proses maupun dari kebijakan dalam organisasi sehingga dapat memaksimalkan efektifitas organisasi dalam mencapai tujuanya. Ukuran efektifitas kebijakan MSDM (Manajemen Sumber Daya Manusia) diantaranya adalah seberapa besar komitmen pekerja terhadap pekerjaan dan organisasinya, sampai sejauh mana organisasi toleran terhadap perubahan sehingga membuat keputusan dan langkah dengan tepat, serta seberapa tinggi kualitas ouput yang dihasilkan.

Fungsi MSDM (Manajemen Sumber Daya Manusia)

·      Perencanaan untuk kebutuhan SDM

Fungsi perencanaan kebutuhan SDM setidaknya meliputi dua kegiatan utama, yaitu:

1. Perencanaan dan peramalan permintaan tenaga kerja organisasi baik dalam  jangka pendek maupun panjang;
2. Analisis jabatan dalam organisasi untuk menentukan tugas, tujuan, keahlian, pengetahuan dan kemampuan yang dibutuhkan. Kedua fungsi tersebut sangat esensial dalam melaksanakan kegiatan MSDM secara efektif.

·      Staffing Sesuai dengan kebutuhan organisasi

Setelah kebutuhan SDM ditentukan, langkah selanjutnya adalah mengisi formasi yang tersedia. Dalam tahapan pengisian staf ini terdapat dua kegiatan yang diperlukan, yaitu:

1. Penarikan (rekrutmen) calon atau pelamar pekerjaan;
2. Pemilihan (seleksi) para calon atau pelamar yang dinilai paling memenuhi syarat. Umumnya rekrutmen dan seleksi diadakan dengan memusatkan perhatian pada ketersediaan calon tenaga kerja baik yang ada di luar organisasi (eksternal) maupun dari dalam organisasi (internal).

·      Penilaian kinerja

Kegiatan ini dilakukan setelah calon atau pelamar dipekerjakan dalam kegiatan organisasi. Organisasi menentukan bagaimana sebaiknya bekerja dan kemudian memberi penghargaan atas kinerja yang dicapainya. Sebaliknya organisasi juga harus menganalisis jika terjadi kinerja negatif dimana pekerja tidak dapat mencapai standar kinerja yang ditetapkan.  Dalam penilaian kinerja ini dilakukan dua kegiatan utama, yaitu:

1. Penilaian dan pengevaluasian perilaku pekerja
2. Analisis dan pemberian motivasi perilaku pekerja. Kegiatan penilaian kinerja ini dinilai sangat sulit baik bagi penilai maupun yang dinilai. Kegiatan ini rawan dengan munculnya konflik.

·      Perbaikan kualitas pekerja dan lingkungan kerja

Saat ini pusat perhatian MSDM mengarah pada tiga kegiatan strategis, yaitu: 

1. Menentukan, merancang dan mengimplementasi- kan program pelatihan dan pengembangan SDM guna meningkatkan kemampuan dan kinerja karyawan
2. Memperbaiki kualitas lingkungan kerja, khususnya melalui kualitas kehidupan kerja dan programprogram perbaikan produktifita
3. Memperbaiki kondisi fisik kerja guna memaksimalkan kesehatan dan keselamatan pekerja. Salah satu outcome yang dapat diperoleh dari ketiga kegiatan strategis tersebut adalah peningkatan atau perbaikan kualitas fisik dan non-fisik lingkungan kerja.

·      Pencapaian efektifitas hubungan kerja

Setelah tenaga kerja yang dibutuhkan dapat terisi, organisasi kemudian mempekerjakannya, memberi gaji dan memberi kondisi yang akan membuatnya merasa tertarik dan nyaman bekerja. Untuk itu organisasi juga harus membuat standar bagaimana hubungan kerja yang efektif dapat diwujudkan. Dalam hal ini terdapat tiga kegiatan utama, yaitu:

1. Mengakui dan menaruh rasa hormat (respek) terhadap hak-hak pekerja
2. Melakukan tawar-menawar (bargaining) dan menetapkan prosedur bagaimana keluhan pekerja disampaikan
3. Melakukan penelitian tentang kegiatan-kegiatan MSDM. Persoalan yang harus diatasi dalam ketiga kegiatan utama tersebut sifatnya sangat kritis. Jika organisasi tidak berhati-hati dalam menangani setiap persoalan hak-hak pekerja maka yang muncul kemudian adalah aksi-aksi protes seperti banyak terjadi di banyak perusahaan di Indonesia.

Tujuan MSDM (Manajemen Sumber Daya Manusia) meliputi:

• Memberi pertimbangan manajemen dalam membuat kebijakan SDM untuk memastikan bahwa organisasi memiliki pekerja yang bermotivasi dan berkinerja tinggi, memiliki pekerja yang selalu siap mengatasi perubahan dan memenuhi kewajiban pemekerjaan secara legal.
• Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan prosedur SDM yang memungkinkan organisasi mampu mencapai tujuannya.
• Membantu dalam pengembangan arah keseluruhan organisasi dan strategi, khususnya yang berkaitan dengan implikasi SDM.
• Memberi dukungan dan kondisi yang akan membantu manajer lini mencapai tujuannya.
• Menangani berbagai krisis dan situasi sulit dalam hubungan antar pekerja untuk meyakinkan bahwa mereka tidak menghambat organisasi dalam mencapai tujuannya.
• Menyediakan media komunikasi antara pekerja dan manajemen organisasi.
• Bertindak sebagai pemelihara standar organisasional dan nilai dalam manajemen SDM.
• Memperbaiki tingkat produktifitas
• Memperbaiki kualitas kehidupan kerja
• Meyakinkan bahwa organisasi telah memenuhi aspek-aspek legal.

Kebijakan dan Kegiatan MSDM (Manajemen Sumber Daya Manusia)

Untuk dapat memahami kebijakan dan kegiatan MSDM dapat dilihat dari suatu pendekatan yang spesifik. Pendekatan tersebut penggunaan MSDM sebagai sebuah cara untuk melakukan rekonseptualisasi dan pengorganisasian kembali peran SDM dan penjelasan ulang tentang tugas dan fungsi departemen personalia dalam organisasi. Berdasarkan pendekatan tersebut (Guest,1987) menyatakan adanya empat kebijakan utama dalam MSDM yaitu:

• Employee Influence : Strategi dalam mempengaruhi pekerja guna mengarahkanya pada tujuan organisasi.
• Human resource flow : Suatu proses pencapaian tujuan, organisasi dalam mengorganisasikan SDM dalam suatu mekanisme sistemik berupa alur SDM, mulai dari perencanaan SDM, recruitment, seleksi, perumusan analisis jabatan dan lain sebagainya.
• Rewards systems : Sistem penghargaan yang merupakan bagian utama organisasi yaitu memberi motivasi guna memaksimalkan kerja dan proses pemekerjaan. Contoh sistem rewards seperti pemberian bonus dan insentif serta berbagai kompensasi lainya.
• Work systems : Bagaimana sistem kerja disusun sedemikian rupa sehingga ada kesesuaian antara gerak SDM dengan sumber daya lainnya.

Sementara itu, dengan merujuk pada pendapat ahli lainnya, (Guest,1987) menyatakan kegiatan MSDM terdiri dari empat proses generik yaitu:

·      Selection

·      Appraisal

·      Rewards

·      Development

Seorang manajer SDM paling tidak harus menguasasi empat kegiatan mendasar tersebut. Kegiatan seleksi tidak lain berkaitan dengan penyediaan staf dan pekerja yang akan mengisi berbagai formasi pekerjaan dan jabatan dalam organisasi. Sebagai suatu kegiatan generik, seleksi akan diikuti dengan kegiatan lainnya misalnya berupa penempatan pada pekerjaan (job placement) yang segera disertai dengan kegiatan generik lainnya yaitu penilaian kinerja (performance appraisal). Organisasi harus memiliki standar yang dapat dipakai sebagai ukuran dalam menentukan dan menilai apakah seorang pekerja memiliki kualitas kerja baik atau sebaliknya. Sementara itu, untuk memotivasi pekerja organisasi menailiki skema (scheme) Yang dirupakan dalam bentuk gaji atau upah dan penghargaan lainnya. Untuk menetapkan besaran dan bentuk penghargaan ini organisasi juga telah memiliki berbagai acuan. Sedangkan kegiatan generik MSDM yang terakhir adalah pengembangan; SDM (human resource development). Pengembangan SDM ini dapat berupa pendidikan pelatihan serta program-program pengembangan SDM lainnya. Urnumnya kegiatan pengembangan SDM diarahkan pada pencapaian penguasaan keahlian (skills), pengetahuan (knowledge) dan kemampuan (ability). Arah rogramm pengembangan SDM diarahkan selaras dengan perkernbangan dan kemajuan organisasi.